שיווין הזדמנויות

על מי חובת ההוכחה? מעסיק שדרש מידע המעורר חשש להפליה יישא בנטל ההוכחה כי לא הפלה.

הכלל הוא כי המוציא מחברו עליו הראיה, היינו מי שתובע ומי שטוען כנגד האחר עליו נטל ההוכחה להוכיח את תביעתו ולא להיפך. יחד עם זאת, לכל כלל יש יוצאים מן הכלל.

אחד מן היוצאים מן הכלל הוא התיקון לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אשר עבר בכנסת בקריאה שנייה ושלישית ב 28/6/10. בתיקון זה לחוק נקבע כי בתביעה של עובד או של דורש עבודה להפליה אסורה תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי הוא לא פעל בניגוד לחוק, אם הוכיח העובד כי המעסיק דרש ממנו מידע בנושא ההפליה הנדונה (כגון הפלייה על בסיס נטייה מינית, הורות, דת, הריון, טיפולי הפריה וכד').

לדוגמא: מעסיק פונה לעובדת (או למי שמתראיינת אצלו לקבלה לעבודה) ושואל אותה האם היא בהריון. היא משיבה בחיוב. בסמוך לאחר מכן היא מפוטרת (או לא מתקבלת לעבודה) ותובעת לקבל פיצוי כספי על עצם הפיטורים מסיבה המנוגדת לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. אם העובדת תצליח להראות לשופט שהמעסיק שאל אותה בסמוך לפני הפיטורים (או אי הקבלה לעבודה) האם היא בהריון, אזי נטל ההוכחה בדבר אי הפלייה יחול על המעביד. אין ספק שמדובר בנטל כבד.

שימו לב: אם המעסיק מעולם לא שאל אותה על הריונה, או שהיא לא הצליחה להוכיח שהוא אכן שאל אותה על הריונה – נטל ההוכחה בדבר הפלייה נותר על אצל העובדת.
מטרת התיקון לחוק היא לצמצם את נטל ההוכחה שרובץ לפתחו של העובד ולהעביר במעט את נטל ההוכחה הכבד לכתפי המעסיק. התיקון כאמור מקל רק כשהעובד

הצליח להוכיח שהמעסיק דרש ממנו מידע בנושא ההפליה (לפני קרות ההפליה כמובן לגישת העובד).

סגירת תפריט
דילוג לתוכן