פסיקה וחקיקה

עדכון פסיקה I: כללים בעריכת שימוע

פס"ד מאת בית הדין הארצי לעבודה קובע כי לא מספיק לנמק – בטרם עריכת שימוע לעובד לפני פיטורים – את הסיבות בגינן ברצון המעסיק לפטר, אלא משמתקבלת החלטה לפטר את העובד, יש לנמק את הסיבה (בהודעת הפיטורים) מדוע לא התקבלו הטענות שהשמיע בשימוע כנגד הכוונה לפטרו. בפס"ד זה בסופו של דבר לא בוטלו פיטוריו והוא אף לא קיבל פיצוי, זאת הואיל והפגם בעניינו האישי של העובד היה פגם שולי וכן הואיל והעובד קיבל "חבילת פרישה" מתגמלת ואף המשיך לעבוד לאחר הפיטורים מכוח צווי ביניים בענייני הצמצוצים: "גם החלטה לא לקבל את נימוקי התנגדותו של העובד לפיטורין במסגרת שימוע טעונה הנמקה. ההנמקה שקיבל העובד היתה לקונית, אלא שמדובר ב"פגם" שולי שאינו מצדיק את ביטול החלטת הפיטורים ואינו מצדיק לפסוק לעובד פיצוי כספי.

עדכון פסיקה II: עובדת שהתפטרה לאחר לידה זכאית לפיצויי פיטורים גם אם הודיעה על ההתפטרות מאוחר

בית הדין האזורי לעבודה קבע כי עובדת רשאית להתפטר לאחר לידה ולהתחיל לעבוד במקום עבודה אחר בו קיימים תנאי עבודה נוחים לה יותר לטיפול בתאומים שילדה, מבלי שהדבר יפגע בזכאותה לפיצויי פיטורים. התובעת עתרה לתשלום פיצויי פיטורים עקב התפטרותה הנטענת לצורך טיפול בילדיה. הנתבעת הינה חברה העוסקת במתן שירותי סיעוד, טענה כי התובעת הודיעה בכתב על התפטרותה כאשר עברו למעלה מתשעה חודשים מהלידה. השאלה המשפטית היא האם נסיבות התפטרותה של התובעת מזכות אותה בפיצויי פיטורים. בית הדין קבע כי משהתובעת לא שבה לעבודה במהלך תשעת החודשים שלאחר הלידה, בהם זכאית להתפטר בדין מפוטרת לפי סעיף 7(א) לחוק פיצויי הפיטורים, ומשהנתבעת לא הוכיחה עילה אחרת להתפטרות התובעת מלבד הצורך לטפל בילדיה, ניכר מהנסיבות כי הסיבה להתפטרות התובעת היה לשם טיפול בילדיה. בנוסף, אין לשלול פיצויי פיטורים מקום בו ניכר כי ההתפטרות הייתה לשם טיפול האם בילדיה אף על פי שלא פנתה בכתב למעסיק בבקשה לקבל פיצויי פיטורים במהלך תשעת החודשים שלאחר הלידה, ואף על פי שעבדה במקום אחר בו נוח היה לה יותר לטפל בילדיה.

עדכון פסיקה III: עובדת שפוטרה ביום שבו הודיעה על הריונה (עובדת מדינה) ללא שימוע פוצתה ב-35 אלף ₪ + הוצאות.

העובדת, שהודיעה על הריונה פוטרה מעבודתה בו ביום ומבלי שהתקבל היתר לפיטוריה על ידי הממונה. נקבע כי הוכח שהתובעת פוטרה שלא כדין ועל כן יש לפסוק פיצויים עונשיים על הפלייתה בשל עצם היותה בהיריון. לתובעת לא נערך שימוע כדין ולא ניתנה לה האפשרות להעלות את טיעוניה או להתגונן כנגד הטענות שהועלו כלפיה. טענת המעסיק כי לא הייתה שביעות רצון מכישוריה לא הוכחה ונקבע כי הינה חסרת כל בסיס. מעבר לכך, הודגש כי עסקינן במעביד ציבורי, שממנו מצופה לפעול על פי כללי מינהל תקינים. בית הדין פסק לזכותה פיצוי של 25 אלף ש"ח בשל הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, ופיצוי נוסף בגובה 10,000 ש"ח בגין עוגמת הנפש שנגרמה לה בין היתר בשל פיטוריה בחוסר תום לב וללא עריכת שימוע כדין. כמו כן נפסקו לטובתה זכויות נוספות בשל הפרת חוק עבודת נשים, כגון פיצוי בגין אובדן שכר בתקופת איסור הפיטורים שלאחר חופשת הלידה, והוצאות משפט בסך 7,500 ₪.

עדכון פסיקה IV: עובד שזומן לשימוע מזורז ולמחרת ופוטר – זכה בפיצוי של 10,000 ₪ בגין הליך שימוע לא הוגן

העובד זומן לשימוע תוך כוונה לפטרו למחרת היום. נקבע כי במערכת יחסי עבודה בכלל, ובוודאי במערכת יחסים ארוכת שנים ייתן המעסיק לעובד המועמד לפיטורים פרק זמן סביר קודם השימוע, על מנת שיוכל להיערך באופן ראוי להשמעת טענותיו. התראה כה קצרה של יום אחד עלולה להותיר את הרושם כי החלטתו של המעסיק מוגמרת היא וסופית. גם אם העובד לא דרש בפועל פרק זמן נוסף להיערכות לשימוע אין בה כדי לפטור את המעסיק בלא כלום. בהתחשב בנורמה המחייבת מעסיק ליתן לעובד זכות הוגנת ואמיתית להיערך לישיבת השימוע בעניינו, קבע בית הדין פיצוי כספי בגובה 10,000 ₪ תוך התחשבות בגילו של המערער ובמספר הרב של השנים שעבד אצל המעסיק.

בפסק דין נוסף מיום 15/8/10, נפסק שתהליך שימוע שומא עליו כי יחל בהודעה מסודרת לעובד מראש ובכתב כי נשקלים פיטוריו ולפרט העילות לכך. על מעביד ליתן בידי העובד שהות מספקת להיערך לשימוע והזדמנות להשמיע את נימוקיו לשלילת הכוונה לפטרו. ההזמנה תתעד בקצרה הרקע לתהליך והסיבות לקיומו וכן רשימת מסמכים שיוצגו בהליך, ככל שיש כוונה כזו; ההחלטה על הפיטורים לא תתקבל לפני קיום השימוע, אלא יש לקיים את השימוע בתום לב; מנהליו של העובד צריכים לשמוע את נימוקיו, לשקול אותם ורק לאחר מכן להגיע להחלטה; ראוי כי מכתב הפטורין יכלול הטעמים שנשקלו לכך. בענייננו, התובע לא קיבל הודעה מראש, תוך מתן שהות להיערכות ולא פורטו בפניו בבֵרור העילות לפיטוריו, הגם שאלו ידועות, תוך אזכור המסמכים שיוצגו בשימוע. בנוסף, מכתב הפסקת העבודה הוכן עוד קודם לשימוע ואף שנמסר לתובע רק לאחר הפגישה, היינו לאחר השימוע, לא ראוי היה להכינם מראש ויש בכך כדי לפגוע ולו במראית קיום ההליך בתום לב. ואולם הפגמים בקיום ההליך לא יובילו לבטלות ההחלטה. הגם שהיה על הנתבעת לזמן התובע כדבעי לשימוע, ידע התובע על מטרת הפגישה מבעוד מועד והיא היוותה חלק מתהליך ממושך של צמצום משרתו והתנהלותו מול מנהליו עד שהובילה לפיטוריו. ממילא, בפגמים לא היה כדי לאיין היותה של הפגישה, שימוע. משקל גם יש ליתן לטענת השיהוי שבפי הנתבעת. עם זאת נוכח הפגמים כאמור, על הנתבעת לפצות את התובע בסך של 6 משכורות, שהוא הפיצוי הראוי בשים לב לכל האמור, כולל תקופת עבודת התובע, התנהלותו והשינויים בהיקף משרתו בשנות הלימודים האחרונות

עדכון פסיקה V: לא תמיד ניתן לנכות הודעה מוקדמת לעובד שלא ביצע חפיפה

העובדת עבדה בחברה כחשבת עד פיטוריה ונתבקשה לבצע חפיפה בת 30 יום עם מחליפה. החברה מצאה עבורה מקום עבודה אחר, שם היתה אמורה להתחיל לעבוד כתום תקופת החפיפה. העובדת לא ביצעה חפיפה והחלה לעבוד במקום העבודה החדש מיד ואף המשיכה להשתמש ברכב של החברה כחודש לאחר פיטוריה.
החברה קיזזה מפדיון החופשה אותו חבה לעובדת סכום השווה לו, כפיצוי על הפרת התחייבות העובדת לעבוד אצלה בתקופת ההודעה המוקדמת.
ביה"ד האזורי דחה את תביעת העובדת לתשלום סכום פדיון החופשה ופיצוי הלנת פיצויי פיטורים על העיכוב בתשלומם.
העובדת ערערה לביה"ד הארצי לעבודה.

בית הדין הארצי לעבודה קיבל את הערעור (העובדת זכתה!!) ופסק כי:
הפרת הסכם מזכה את הצד הנפגע בפיצויים על הנזק שנגרם לו כתוצאה מאותה הפרה. ואולם, הפרת הסכם כשלעצמה, לא מזכה את הצד הנפגע כתוצאה מן ההפרה בפיצוי, כל עוד לא הוכיח הצד הנפגע את נזקיו. בענייננו נקבע בביה"ד קמא כי למעסיקה נגרמו נזקים רבים, אך המעסיקה לא גיבשה תביעה כספית בגין הטענות לנזקים אלה, וממילא לא הוכיחה את משמעותם הכספית. באין הוכחת נזק – אין זכאות לפיצוי.

אכן, נותר טעם לפגם בכך שמחד קיימת הפרה, אין פיצוי עליה, ומאידך הצד המפר מקבל את שהוא זכאי לו. ברם בעניין זה אין למעסיקה אלא להלין על עצמה, בהעדר הוכחה לשיעור נזקיה, ואין מחלוקת שהעובדת זכאית לפדיון חופשה כדין.
לא ניתן לפסוק במקרה זה פיצוי בדרך של אומדנא, וגם לא ניתן לקבוע שתשלום בגובה חודש הודעה מוקדמת הוא פיצוי מוסכם שאין צורך להוכיחו. בנסיבות אלה, העובדת זכאית לפדיון חופשה ללא הקיזוז שפסק ביה"ד האזורי.

עדכוני חקיקה I: חובות חדשות – תיקון חוק הגנת השכר בתוקף החל מיום 1/1/09

שכר עבודה- החובה להנפיק תלוש שכר במועד תשלום המשכרות (עד ה-9 בכל חודש). התלוש יכלול את כל פרטי העובד (שם, כתובת, מס' ת.ז.) כל פרטי המעסיק (שם, מס' זיהוי, מען), מועד תחילת העסקה, ותק מצטבר, היקף משרה/הבסיס לפיו משולם השכר, דירוג, מס' ימי העבודה, מס' השעות (אם הבסיס הוא שעתי), מס' ימי המחלה שנוצלו והיתרה הצבורה, מס' ימי החופשה שנוצלו והיתרה הצבורה, ותשלומים אחרים;

שעות עבודה ומנוחה – המעביד חייב לרשום ולהוכיח מס' שעות העבודה בפועל בשעון נוכחות או באישור ידני = אם לא ימלא אחר הנטל, העובד יהיה זכאי לעד 60 שעות נוספות בחודש עפ"י תביעתו;

העונשים הפליליים- קנסות מצטברים ואף מאסר למעסיק;

פיצויים אזרחיים לדוגמא לעובד על סך 5,000 ₪ לגבי כל תלוש, ללא הוכחת נזק;

העברת ניכויים לקרנות – בתוך 30 ימים ליעדם אחרת נחשב כשכר מולן;

עדכוני חקיקה II:

חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין) (תיקון מספר 2), התשס"ח 2008

הכנסת אשרה בקריאה שניה ושלישית את חוק ההגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין) הקובע כי ממונה מטעם מעביד לא יפגע ולא יגרום לפיטוריו של עובד בשל כך שהגיש תלונה נגד מעבידו, וכי העונש על העובר הוראה זו הוא שלוש שנות מאסר.
התקבל בכנסת ביום 17.6.08.

הצעת חוק עבודת נשים (תיקון-פגרת הורות), התשס"ח-2008

מדינת ישראל מאפשרת להורים אחרי לידה לצאת לתקופה בת 14 שבועות של שהייה עם הילוד. תקופה זו מכונה בחקיקה הישראלית "חופשת לידה". הצעת חוק זו, מבקשת לשנות את שמה של תקופת השהייה עם הילוד לאחר הלידה ל"פגרת הורות" וזאת כדי לתקן את הקונוטציה שיש למילה "חופשה", אשר אינה משקפת המשמעות האמיתית של התקופה. ובנוסף, כדי להשריש את המשמעות של "הורות" שיוויונית.
הוגש ליו"ר הכנסת והסגנים והונחה על שולחן הכנסת ביום 16.6.08.

הסכמים קיבוציים

ביום 25.6.08 נחתם הסכם קיבוצי כללי בין הסתדרות העובדים הכללית החדשה לבין לשכת התאום של הארגונים הכלכליים המסדיר את זכות הפרטיות של העובד בשימושיו במחשב במקום העבודה.

בברכה, עדי ינקלביץ, עו"ד